(no) Aprendizaje en las Organizaciones

¿Por qué no aprendo en mi trabajo? ¿Por qué no funcionan los «planes de carrera»? ¿Por qué no me sirve de casi nada lo que aprendí en aquel curso?

Todas estas son preguntas habituales que seguro te has planteado más de una vez durante tu experiencia laboral.

Permitirme que hablemos de algunos conceptos sobre cultura de aprendizaje en las organizaciones. Hablaremos de las deficiencias del aprendizaje en las organizaciones y las disciplinas del aprendizaje organizativo, en ambos casos siguiendo el trabajo de Peter Senge. Continuaremos exponiendo los modelos de conocimiento explícito y tácito de Nonaka & Takeuchi como diagnóstico e identificación de procesos de aprendizaje en las organizaciones. Para por último, sumergirnos en la metáfora de una tripulación que navega la complejidad a través de una embarcación denominada aprendizaje para terminar con una gran cita de Sir Ken Robinson.

Deficiencias del aprendizaje en las organizaciones

Si… comencemos en las razones por las que no aprendemos en nuestros roles profesionales. ¿Qué esta ocurriendo en las organizaciones para que las personas consideren que no aprenden?

1. Tendemos a poner el foco únicamente en nuestra posición. En el título que ostentamos en la organización del que dependen ciertas responsabilidades que sentimos únicamente nuestras y enfocadas a resultados de productividad. De este entendimiento es muy difícil reconocer que la eficiencia viene precisamente producida cuando el equipo y los distintos roles así como «título» interactúan. En otras palabras: yo soy mi título y he venido a hablar de mi libro.

2. Trabajar los proyectos en silos y no de forma sistémica. La falta de una mirada sistémica de las cosas nos produce buscar los problemas fuera de nuestro ámbito de actuación, entendiendo que son externalidades ajenas a mi responsabilidad. En otras palabras: hice mi parte, no es mi problema, la culpa es de otros.

3. La ilusión de hacerse cargo. Hablamos de cuando la proactividad se disfraza de reactividad. La verdadera proactividad no viene de mostrarse dispuesto a arreglar problemas, incidencias o desviaciones de los proyectos en los que soy muy bueno; si no de analizar y ver cómo podemos contribuir y aportar valor a los proyectos comunes. Independientemente de las responsabilidades, roles o asunciones previas. Es entender el todo como algo común y no del «echar una mano» cuando las cosas van mal sobre lo que a uno se le da bien.

4. Tener fijación extrema por los eventos, reuniones, comités… No se pueden generar aprendizajes en las organizaciones si las personas tienen la mente ocupada en ejecutar a corto plazo y atender a reportes en breves espacios temporales.

5. No seremos conscientes de las mayores amenazas y riesgos que sufrimos hasta que aprendamos a reducir la velocidad y nos demos cuenta de los procesos graduales que a menudo suponen la mayor parte de los problemas a los que nos enfrentamos. En otras palabras: ¿os suena de la metáfora de la rana que nada en agua hirviendo? Pues eso… que no se da cuenta de que se quema hasta que es demasiado tarde.

6. La ilusión de aprender de la experiencia. Es cierto que una de las mejores formas de aprender es desde la experiencia, pero nunca experimentamos las consecuencias de muchas de nuestras más importantes decisiones.

7. Última y no menos importante: hablamos del mito de la gestión de equipos. Es la incompetencia experta. Un grupo de personas increíblemente expertos en mantenerse alejados de aprender, defienden su fortín y su silo. En otras palabras: todos los que decimos esto se ha hecho así toda la vida.

Disciplinas de una organización que aprende

Lo primero que deberíamos cuestionar, y este diálogo lo hemos tenido con muchos de vosotros y vosotras. ¿Aprenden las organizaciones? Permitirme que me salte esto y algún día escribamos sobre ello (siempre puedes dejarlo en comentarios, te leemos).

1. Pensamiento sistémico: Comprender y abordar él todo y examinar las interrelaciones entre las partes. El conocimiento se produce y viene de la cocreacción cuando las personas generan sinergias. Un conjunto de engranajes y agujas no nos dice nada, pero en conjunto nos puede llegar a dar la hora. 

2. Modelos mentales: Supuestos, imágenes, generalizaciones profundamente arraigadas que influyen en cómo actuamos, capacidad para reflexionar en y sobre las acciones. Generar estos a través de una cultura organizacional compartida donde el aprendizaje se sitúe en el centro de la organización es clave.

3. Visión compartida: Con propósitos alineados, las personas sobresalen y aprenden no porque se les diga qué lo hagan, sino porque quieren.

4. Dominio personal: Clarificando y profundizando continuamente nuestra visión personal. Tener un control sobre lo que deseamos, hacia dónde quieres ir y en compañía de quienes quieres lograrlo. Sólo irás rápido, acompañado llegarás más lejos.

5. Aprendizaje en equipo: Proceso de alineación y desarrollo de las capacidades de un equipo para generar resultados que verdaderamente son deseados.


Hasta aquí lo que aprendí humildemente de leer a Peter Senge. Ahora vamos a ver si consigo hilarlo con Nonaka & Takeuchi. Gran reto. Y es que ocurre que aplicaron al mundo del aprendizaje en las organizaciones dos tipos de conocimientos que se suceden uno al otro en distintos ciclos. Es lo que denominaron el modelo SECI. Fueron pioneros en la gestión del conocimiento. Lo primero que debemos entender es que hay dos tipos de conocimiento:

Conocimiento explícito: es aquel conocimiento palpable y cristalizado en manuales, documentos, procedimientos, guías, memorias, vídeos, infografías, bases de datos, notas, grabaciones, etc.

Conocimiento tácito: es aquel conocimiento que reside en la experiencia y especialización de los individuos. Las competencias de las personas, educación, ideas, insights, es la intuición, la observación, creencias culturales, valores, actitudes, modelos mentales… No se presenta cristalizado.

Diferenciados estos dos tipos de conocimiento los autores identifican 4 procesos en los que se transmite y genera conocimiento:

– La socialización: es el espacio donde se transmiten conocimientos tácitos a conocimientos tácitos entre diferentes personas.

Externalización: cuando el conocimiento tácito de una persona cristaliza en el conocimiento explícito de un grupo de personas a través de documentarlo o cristalizarlo en un conocimiento palpable y disponible para el grupo.

Combinación: donde diversos conocimientos explícitos son agrupados y construyen un conocimiento mayor o creciente que articula un nuevo saber.

Internalización: a través de aprender de un conocimiento explícito, el individuo lo interioriza y crea una experiencia única y personal del entendimiento de dicho conocimiento pasando a ser una conocimiento tácito de dicha persona por su experiencia de aprendizaje individual.

Permitirme que ya que lo he interpretado con mas de un defecto de forma y seguramente de fondo os comparta el artículo original para que cada uno saque sus propias conclusiones.

Ahora bien, me vais a permitir otra licencia pues viene al caso que recuperemos a Tom Chi y los tres aprendizajes que tenemos de su experiencia. Os invito a ver el webinar que hice para la comunidad Agile sobre cultura de una organización innovadora, donde lo explico.

  1. El conocimiento es el enemigo del aprendizaje.
  2. Debemos alejarnos del «bien y el mal».
  3. Importancia de la escucha activa y profunda

¿Que tal te ha ido el viaje? Hasta aquí seguramente todo te suene y lo veas reflejado en tu contexto. Déjame que para ir cerrando te hable de un velero o un barco pirata, lo que más se ajuste a tu personalidad. Te invito a plantearte la siguiente pregunta:

¿A dónde vas?

A quien no sabe a dónde va ningún viento le es favorable.

A quien no sabe dónde va todo viento le es favorable.

A quién no necesita ir a ningún lugar no necesita viento, ¡ni barco!

#Séneca

No esperes más a definir tu rumbo y encontrar la velocidad adecuada, la travesía bien merece la pena. Ningún mar en calma hizo buenos marineros.

Enseñar no es un sistema de entrega, es una forma de arte.

Sir Ken Robinson.

Ahora si que sí, llegamos al final. Si… lo se… te estas preguntando que de donde carajo sacamos tiempo para aprender, que el corto plazo, la orientación en resultados y la rapidez y ritmo de las organizaciones cada vez es más frenético…

Pues te dejaré esta matriz de decisión y te invito a cambiar las cosas en tus acciones y en el impacto en tu equipo.

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